RETO DE INNOVACIÓN AGENTES DE MEDIO AMBIENTE

RETO DE INNOVACIÓN PARA LOS AAMM

(INFORME DE LIDERAZGO MÓDULO E)

Voy a realizar esta actividad tomando como punto de partida el análisis DAFO realizado en el módulo C del colectivo de los Agentes de Medio Ambiente de la Junta de Andalucía, al que pertenezco y creo conocer bien. Asimismo, voy a tener en consideración las recomendaciones de la fase de incubación de la Innoguía.

1. MAPEO DE OPORTUNIDADES

El análisis DAFO, en particular el listado de debilidades, me va a servir para realizar el mapeo de oportunidades. Las debilidades no dejan de ser oportunidades de mejora.

Debilidades:

• Falta de liderazgo. La estructura jerárquica no funciona correctamente. Diferencia de criterios en cada zona.
• Deficiencias en la coordinación. Falta de cualificación de los coordinadores para ejercer su labor. Incapacidad para gestionar equipos y organizar el trabajo, desconocimiento de TICs. Acceso por antigüedad (o, lo que es lo mismo, por concurso “de méritos”).
• Objetivos y plazos no establecidos con carácter general.
• Escasas eficacia y eficiencia de los empleados como consecuencia de los puntos anteriores. En algunos casos, dejadez de funciones. En muchos, desmotivación del personal.
• Barreras al desarrollo de proyectos de mejora, freno a las ideas de compañeros con talento innovador.
• Baja asimilación (o concepción errónea) de nuestra condición de agentes de la autoridad y policía judicial genérica.
• Exceso de competencias. Falta de especialidades reconocidas oficialmente.
• Escaso desarrollo o graves deficiencias en las especialidades de extinción de incendios, protección ambiental e investigación de delitos.
• Falta de personal. Plantilla envejecida con escasa renovación.
• Pérdida acelerada de la experiencia y el enfoque de los verdaderos conocedores del monte y el mundo rural, que son sustituidos por “urbanitas” instruidos.
• Inexistencia de segunda actividad.
• Carreras horizontal y vertical muy limitadas.
• Falta de programa de formación reglado (acceso, formación continua, itinerario formativo para coordinadores).
• Fallos inexplicables en los criterios de acceso al cuerpo. No se exige carne de conducir ni se evalúa el estado físico. No se solicita titulación específica, a pesar de que las funciones básicas corresponden a las de técnicos de grado superior (grupo B).
• Escasísima implementación de la administración electrónica.
• Integración deficiente en el 112.

En baso a lo anterior, podemos identificar, entre otros, los siguientes retos:

• Mejorar las competencias de los coordinadores (habilidades, aptitudes y actitudes).
• Implantar especialidades oficialmente, entre las que se incluirían algunas de las brigadas existentes en la actualidad y otras nuevas cuya necesidad es patente. Aumentarían la profesionalización del colectivo y actuarían como factor motivacional, más aun si sirvieran como sistema de promoción en la carrera profesional.
• Cambiar los criterios de acceso al cuerpo.
• Establecer un programa de formación, que incluya un curso de acceso (de 3 meses de duración mín), una plan de mentorización para las nuevas incorporaciones, un programa de formación continua y un itinerario formativo para los coordinadores.
• Aprobar una ley de cuerpo especial que regule todas las singularidades que identifican a nuestro colectivo, muy alejado de la administración general. Hay que considerar nuestra condición de policía administrativa y judicial genérica, los turnos de trabajo, la uniformidad, la necesidad de segunda actividad, la importancia de que haya carreras horizontal y vertical dentro del cuerpo más amplias, la extensión de nuestras competencias (lo que hace imprescindible las especialidades), etc.
• Integración efectiva en el 112 para atender de forma más eficaz las emergencias ambientales (incendios, vertidos, pérdidas de personas en el monte, inundaciones y otras catástrofes naturales).
• Establecer sistemas para tratar la información, atender a los ciudadanos y tramitar los procedimientos de forma electrónica.

2. ELECCIÓN DEL RETO

Considerando que éste es un curso de dirección pública, la elección del reto está clara.

• Mejorar las competencias de los coordinadores (habilidades, aptitudes y actitudes).

Esto incidiría en la homogeneización de criterios, la planificación, la organización del trabajo, el desempeño del personal a su cargo, su motivación, etc. Además, sería el paso previo y necesario para establecer una verdadera cultura de innovación que permitiera el desarrollo e implantación de otros muchos retos pendientes de abordar desde hace años.

Este reto de englobaría dentro de las tipologías de innovaciones públicas señaladas en la Innoguía como una innovación de cultura y gestión del personal público.

Para abordarlo, comenzaría estableciendo las competencias que han de poseer las distintas categorías de coordinadores del cuerpo, para a continuación hacer un diagnóstico de las características del personal que actualmente ocupa estos puestos. Tras analizar la diferencia entre unas y otras, establecería las necesidades de formación. Consideraría la oferta formativa del IAAP en materia de nuevas tecnologías (competencias digitales), liderazgo (escuela de dirección pública), innovación, colaboración y trabajo en equipo, gestión documental, trabajo colaborativo, etc. A partir de ahí, diseñaría un itinerario formativo flexible, que pudiera adaptarse a la necesidades de cada una de las personas que ocuparan o accedieran al cargo. La selección de los cursos la realizaría cada empleado junto con su superior.

Hay que considerar que las labores de los Agentes de Medio Ambiente, se desarrollan a través de una estructura jerarquizada: 1 Coordinador Regional de Agentes de Medio Ambiente (AAMM), 1 Coordinador Regional Adjunto, 8 Coordinadores Provinciales, 8 Coordinadores Provinciales Adjuntos, aproximadamente 40 Coordinadores de Unidades Biogeográficas y aproximadamente 70 Coordinadores Adjuntos de Unidades Integrantes. No todas estas plazas están actualmente ocupadas en la RPT. Corresponde a la Secretaría General Técnica (SGT) de la Consejería que ostenta las competencias de Medio Ambiente, su organización y coordinación.

Así pues, en el EQUIPO que trabajase en este reto de innovación tendría que haber:

• Un representante de la SGT.

• El Coordinador Regional de AAMM.
• Uno o dos Coordinador/es Provincial/es.
• Dos Coordinadores de Unidades Biogeográficas o Coordinadores Adjuntos.
• Un jefe de servicio de gestión del medio natural y otro de protección ambiental o calidad de las aguas (es importante la perspectiva de los técnicos con los que trabajan a diario los AAMM).
• Dos Agentes de Medio Ambiente.

Análisis DAFO del colectivo de Agentes de Medio Ambiente

ANÁLISIS DAFO COLECTIVO AGENTES DE MEDIO AMBIENTE

DEBILIDADES:

• Falta de liderazgo. La estructura jerárquica no funciona correctamente. Diferencia de criterios en cada zona.
• Deficiencias en la coordinación. Falta de cualificación de los coordinadores para ejercer su labor. Incapacidad para gestionar equipos y organizar el trabajo, desconocimiento de TICs. Acceso por antigüedad.
• Objetivos y plazos no establecidos con carácter general.
• Escasas eficacia y eficiencia de los empleados como consecuencia de los puntos anteriores. En algunos casos, dejadez de funciones. En muchos, desmotivación del personal.
• Barreras al desarrollo de proyectos de mejora, freno a las ideas de compañeros con talento innovador.
• Baja asimilación (o concepción errónea) de nuestra condición de agentes de la autoridad y policía judicial genérica.
• Exceso de competencias. Falta de especialidades reconocidas oficialmente.
• Escaso desarrollo o graves deficiencias en las especialidades de extinción de incendios, protección ambiental e investigación de delitos.
• Falta de personal. Plantilla envejecida con escasa renovación.
• Pérdida acelerada de la experiencia y el enfoque de los verdaderos conocedores del monte y el mundo rural, que son sustituidos por “urbanitas” instruidos.
• Inexistencia de segunda actividad.
• Carreras horizontal y vertical muy limitadas.
• Falta de programa de formación reglado (acceso, formación continua, itinerario formativo para coordinadores).
• Fallos inexplicables en los criterios de acceso al cuerpo. No se exige carne de conducir ni se evalúa el estado físico. No se solicita titulación específica, a pesar de que las funciones básicas corresponden a las de técnicos de grado superior (grupo B).
• Escasísima implementación de la administración electrónica.
• Integración deficiente en el 112.

FORTALEZAS:

• Trabajo vocacional para para parte de la plantilla (protección del medio ambiente).
• Existencia de un grupo de AAMM muy comprometidos con la modernización del cuerpo, con ideas innovadoras.
• Equipos especializados muy profesionales: BIIF, BIVE, unidad de trabajos verticales.
• 35% aprox de los AAMM altamente cualificados (estudios superiores, nuevas tecnologías, etc.)
• 30% aprox de la plantilla con gran conocimiento del mundo rural, bien por sus años de experiencia, bien porque proceden del mismo.
• Imagen por fin renovada y uniforme (vestuario, vehículos).
• Desarrollo progresivo del PPRL. Dotación de EPIs.
• Aumento progresivo de la difusión de las labores del cuerpo en prensa, TV y redes sociales (Twitter).
• Contacto directo con los ciudadanos.
• Percepción positiva por parte de la ciudadanía.

AMENAZAS:

• Solapamiento de competencias con otros cuerpos (SEPRONA, policía autonómica, etc.).
• Ausencia de ley estatal de mínimos que nos cohesione.
• Ausencia de ley autonómica de cuerpo especial que regule acceso, estructura, especialidades, programa de formación, segunda actividad, etc.
• Migración de la población del campo a la ciudad. Cambio del tipo de amenazas al medio ambiente.

OPORTUNIDADES:

• Aumento de la conciencia medioambiental en la sociedad, lo que se refleja en las políticas.
• Asociacionismo profesional, lo que nos mantiene en contacto con compañeros de otras comunidades a través de congresos, foros, redes, etc.
• Respaldo de las asociaciones ecologistas.
• Desarrollo de herramientas y nuevas tecnologías que pueden facilitar nuestra labor (información geográfica digitalizada, drones, etc.)

Presentación del colectivo de los Agentes de Medio Ambiente

AGENTES DE MEDIO AMBIENTE

Nuestra misión, establecida en nuestra carta de servicios, es la siguiente: 

Los Agentes de Medio Ambiente tienen como misión la custodia, protección y vigilancia de bienes e instalaciones de la Junta de Andalucía de naturaleza ambiental, así como la información, asesoramiento y control, formulación de denuncias, asistencia técnica, toma de muestras, confección de censos y cualquier otra acción o actividad en relación con las competencias atribuidas a la Consejería de Medio Ambiente. En general, la gestión y tutela de los recursos naturales y la conservación y protección del medio ambiente.

En la ley de Montes encontramos la siguiente definición de Agente forestal: Funcionario que ostenta la condición de agente de la autoridad perteneciente a las Administraciones Públicas que, de acuerdo con su propia normativa y con independencia de la denominación corporativa específica, tiene encomendadas, entre otras funciones, las de vigilancia, policía y custodia de los bienes jurídicos de naturaleza forestal y la de policía judicial en sentido genérico tal como establece el apartado 6 del artículo 283 de la Ley de Enjuiciamiento Criminal, actuando de forma auxiliar de los jueces, tribunales y del Ministerio Fiscal, y de manera coordinada con las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad, con respeto a las facultades de su legislación orgánica reguladora.

Somos pues Agentes de la Autoridad y Policía Judicial Genérica en el ámbito de nuestras competencias. Realizamos los siguientes servicios: Vigilancia, Informes, Actas de inspección, Actas de denuncia, Autorizaciones directas, Control de condicionados, Información a la ciudadanía, Asesoramientos técnicos.

Los servicios descritos anteriormente se concentran en las siguientes áreas de trabajo:

1. Gestión específica de los Espacios Naturales Protegidos.

2. Gestión y Desarrollo Forestal.

3. Prevención, Investigación y Extinción de los Incendios Forestales.

4. Gestión cinegética.

5. Gestión de Pesca Continental.

6. Prevención y Calidad Ambiental.

7. Gestión de Vías Pecuarias.

8. Litoral.

9. Dominio Público Hidráulico en cuencas intracomunitarias.

10. Gestión de Flora y Fauna.

11. Gestión del Uso Público.

12. Seguridad y Emergencias, estando parcialmente incluidos en el 112.

En definitiva, somos la evolución del cuerpo de Guardería Forestal del Estado, que se remonta a 1877. El espectacular desarrollo de la normativa ambiental acorde con el progreso, los impactos asociados sobre la naturaleza y el grado de concienciación medioambiental de la sociedad, ha conducido al cuerpo actual, que ostenta multitud de competencias. Dentro de las nuevas funciones, podríamos destacar por su lejanía a las originales las de protección y calidad ambiental. En este sector, los AAMM prestan servicio frente a toda fuente de emisión al medio, inspeccionando las industrias y realizando controles periódicos de todas las emisiones (vertidos, residuos, etc.), así como cualquier alteración del medio ambiente.


Para más información: Portal web AAMM

Cuenta Twitter: @AAMM_And 

Aportación al Glosario

Dentro de la dirección en general, y por supuesto también en la pública, es imprescindible a mi juicio tener bien definidas la MISIÓN y la VISIÓN, a partir de las cuales se establecerán los OBJETIVOS.

Podrían definirse así:

MISIÓN: La misión es el motivo o la razón de ser por parte de una organización, una empresa o una institución. Este motivo se enfoca en el presente, es decir, es la actividad que justifica lo que el grupo o el individuo está haciendo en un momento dado.

Por ejemplo:

• “Su misión como funcionario es administrar correctamente los recursos estatales”.

VISIÓN: La visión de una empresa, por su lado, se refiere a una imagen que la organización plantea a largo plazo sobre cómo espera que sea su futuro, una expectativa ideal de lo que espera que ocurra. La visión debe ser realista pero puede ser ambiciosa, su función es guiar y motivar al grupo para continuar con el trabajo.

Por ejemplo:

• “Su visión como funcionario es encontrar una manera novedosa y eficiente de administrar los recursos estatales”.

La visión depende de la situación presente, de las posibilidades materiales presentes y futuras tal y como las perciba la organización, de los eventos inesperados que puedan ocurrir y de la propia misión que ya se haya plateado.

Ambos conceptos juegan un papel importante como aspectos psicológicos y organizativos en cualquier estrategia a largo plazo, sea esta empresarial, política, personal, etc.

Una vez que se tiene un objetivo determinado, ambos conceptos permiten situarse en el presente (misión) y proyectarse hacia el futuro (visión) desde el plano racional, ya que permite vincular medios y fines, y también desde el emocional, ya que permite inspirar e incentivar a actuar incluso en situaciones desfavorables.

Deben formularse conjuntamente, ya que es importante que sean coherentes entre sí, y que prevean las situaciones que pueden ocurrir dentro del plazo propuesto. No debe olvidarse que ambas son parte de una estrategia, y sirven al propósito de realizar un mismo objetivo.

Fuente: https://concepto.de/mision-y-vision/#ixzz6I4XNWC2W